36協定の代表者の決め方は？ その役割や方法

まず、36協定の締結の相手方である労働者の過半数代表者とはどのような存在であるかについて解説します。

1. （1）36協定とは

   36協定とは、労働者に法定労働時間を超えて労働を命じる場合や休日労働をさせる場合に必要になる労使協定です。
   労働基準法36条で定められた労使協定であることから、「36（さぶろく）協定」と呼ばれています。
   
   36協定の締結をした場合には、所轄の労働基準監督署長への届出が必要になます。
   また、事業場の見やすい場所への掲示や備え付けなどの方法で労働者に周知することも求められます。

2. （2）36協定の締結の相手方は2種類

   労働者の過半数で組織する労働組合が存在する場合には、36協定は当該労働組合と使用者との間で締結することになります。
   また、労働者の過半数で組織する労働組合が存在しない場合には、労働者の過半数を代表する人との間で36協定を締結する必要があります。
   なお、「労働者の過半数で組織する労働組合」における労働者には、正社員のみならずパート、アルバイト、契約社員などすべての労働者が含まれます。

3. （3）労働者の過半数代表者の役割

   労働者の過半する代表者の主たる役割は、労働者全体の意見のとりまとめを行い、企業側に提言することです。
   具体的な役割としては、以下のものが挙げられます。

   • 労使協定の締結
   • 就業規則の作成、変更に関する意見陳述
   • 安全委員会、衛生委員会への委員の推薦

以下では、過半数代表者の選出方法や選出条件について説明します。

1. （1）過半数労働者の選出方法

   過半数労働者を選出する際には、以下のような方法で行います。
   
   ① 過半数代表者の候補者を集める
   過半数代表者を選出する際には、目的を事前に明示したうえで、労働者のなかから候補者を集める必要があります。
   候補者の選出方法に法律上の決まりはありませんが、以下のような方法で行うことが一般的です。

   • 立候補
   • 推薦
   • 打診
   
   
   

   なお、企業側からの打診による立候補については、企業の意向に基づく選出であるとの疑いが生じることもあるでしょう。
   しかし、後述する民主的な方法によって選出されるのであれば有効な選出方法と認められるのです、
   
   ② 候補者のなかから過半数代表者を選出する
   過半数代表者の候補者が決まったら、次は、そのなかから過半数代表者を選出します。過半数代表者の選出にあたっては、以下のような民主的な手続きをとる必要があります。

   • 投票
   • 挙手
   • 持ち回り決議
   
   
   

   いずれの方法であっても、すべての労働者の過半数の支持があれば、その候補者が過半数代表者となるのです。
   
   ③ 社内に周知
   過半数代表者を選出したら、以下の内容を記載した過半数代表者選任届を作成して、社内に周知しましょう。

   • 過半数代表者の氏名
   • 選任された年月日
   • 締結する労使協定の内容

2. （2）過半数労働者の選出条件

   過半数代表者は、労働者であれば誰でもなれるというわけではありません。
   過半数代表者の選出にあたっては、以下の要件を満たす労働者のなかから選出する必要があります。

   ① 管理監督者でないこと
   管理監督者とは、労働条件の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的な立場にある人のことをいいます。
   管理監督者に該当するかどうかは、部長や課長といった肩書ではなく、労働条件や人事の決定権があるなどの実態をふまえて判断されます。
   
   このような管理監督者に該当する人は、「労働者」の代表というよりも「使用者」に近い人であるため、過半数代表者になることはできません。
   
   ② 使用者の意向に基づいて選出された人でないこと
   過半数労働者は、労働者のなかから民主的な手続きによって選任された人でなければなりません。
   
   会社が指名した場合や社員親睦会の幹事が自動的に選出されたような場合には、労使協定の締結に関して労働者の意思を代表する者とはいえないため、過半数代表者になることはできないのです。

以下では、労働者の過半数代表者選出にあたって注意すべき点を解説します。

1. （1）過半数代表者が不在になったら再選出が必要

   36協定の締結後に過半数代表者が退職や休職によっていなくなってしまったとしても、36協定締結時に過半数代表者が適切に選出されていたのであれば、過半数代表者の不在によって36協定が無効になることはありません。
   
   しかし、36協定では、時間外労働の手続きにおいて過半数代表者との協議などを規定している場合には、すみやかに過半数代表者を再選出する必要があります。
   過半数代表者がいなければこれらの手続きを行うことができず、労働時間の延長ができなくなるためです。

2. （2）パートやアルバイトも代表者の選出に参加する

   過半数代表者の選出にあたっては、当該事業場のすべての労働者が母体となります。
   
   「すべての労働者」には、正社員だけでなく、パート、アルバイト、契約社員なども含まれます。
   また、取締役であっても労働者としての実態がある場合には過半数の母数に含まれまるほか、病欠、出張、休職期間中の労働者も過半数の母数に含まれます。

3. （3）事業所ごとに36協定の締結が必要

   36協定は、原則として事業所ごとに締結・届出が必要になります。
   複数の支店や支社、工場などの事業所がある場合には、事業所ごとに過半数代表者を選出して、36協定を締結・届出をしなければなりません。
   
   ただし、本社と各事業所の36協定の協定事項のうち、「事業の種類」、「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」、「労働者数」以外の事項が同一である場合には、本社を管轄する労働基準監督署長に一括して届け出ることが可能です。

4. （4）労働者代表者選出の手続きに違反すると協定は無効になる

   労働者代表者の選出が民主的な方法で行われていないなどの手続き違反があった場合には、当該労働者代表者との間で締結された36協定は無効になります。
   
   36協定が無効になると、労働者に対して時間外労働や休日労働を命じる根拠がなくなるため、使用者には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるのです（労働基準法119条1号）。

労働者とのトラブルを回避するためにも、労働問題でお困りの企業は、弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）労働トラブルを未然に防止できる

   弁護士に日ごろから定期的に相談していれば、労働トラブルの発生を未然に防止することができます。
   たとえば、雇用契約書や就業規則の見直しにより労働基準法違反を防止でき、勤怠管理を見直すことにより未払い残業代の発生を防ぐことが可能です。
   
   日常的に弁護士に相談できる環境を作るためにも、顧問弁護士の利用を積極的に検討することをおすすめします。

2. （2）被害の拡大を防ぐことができる

   労働者を雇用している企業では、多かれ少なかれ、労働者とのトラブルが生じることになります。
   労働者との間でトラブルが生じると、その対応に時間や労力を割かなければならず、本業に支障が出てしまう可能性があります。
   また、トラブルの内容によっては、労働者の士気を下げて生産性を低下させたり、企業のブランドイメージを損なったりするおそれもあるでしょう。
   
   このような労働トラブルが発生したとしても、弁護士に相談すれば、適切な対応をアドバイスしてもらうことができます。
   アドバイスに基づきながら迅速かつ適切な対応をとることにより、被害の拡大を最小限に抑えることが可能になるでしょう。

3. （3）労働者との交渉、労働審判、裁判に対応できる

   労働者との間でトラブルが生じた場合には、トラブル解決のために労働者との交渉が必要になります。
   また、交渉で解決できない場合には、労働者から労働審判や裁判を起こされる可能性もあります。
   
   労働者との交渉なら経営者や社員で対応することができても、労働審判や裁判になれば専門的な知識や経験が必要になるため、経営者や社員が対応することは難しいでしょう。
   労働者とのトラブルは、思わぬかたちで労働審判や裁判にまで発展する可能性があります。
   そのため、基本的には、労働者との交渉は初期の時点から弁護士に対応を任せることをおすすめします。

労働者に対して法定労働時間を超えて労働を命じる場合や休日労働をさせる場合には、36協定の締結が必要になります。
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数代表者との間で36協定を締結する必要があります。

労働者の過半数代表者の条件や選出方法には一定のルールがあり、ルールに違反した場合には、36協定が無効になるリスクがあります。
適切に36協定を締結・届出するためには、専門家である弁護士のアドバイスがあればリスクを下げることができます。
まずは、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。